ただの数値評価では見えない、本当の成長と変革。
従来の満足度調査に頼らない、個別対話・実践に基づく
キャリアアップ研修がここにあります。
今、70歳定年時代を迎え、企業は現役シニア層のさらなる活躍と、若手を含む組織全体の活気向上に直面しています。
「もっと自ら考え、行動する人材を育てたい」
「社内だけでなく、社外に対しても視野を広げたキャリア支援が必要だ」
とお考えの企業様へ。
当社は、ミドル・シニア研修のパイオニアとして長年の実績から導き出した、若手からミドル・シニアにいたる全期間において「いつでも・いつまでも活躍できる人材」の育成プログラムを確立。ビジネスパーソンひとりひとりに寄り添うキャリアマネジメントのノウハウを基に、単なる研修プログラムを超えた総合的なキャリア支援サービスを提供しています。
企業内研修から実体験の場の提供まで、貴社の課題に合わせてカスタマイズされたソリューションにより、社員が「当事者意識」を持ち、積極的に自らのキャリアを切り拓くためのサポートを行います。
キャリア支援に関する
こんなお悩みはございませんか？
キャリア支援＝スキル研修の提供になってしまう
多くのキャリア支援が、「資格取得」「ビジネススキル研修」といった形で提供されます。
しかし、本当に必要なのは、個人が自らの強みを理解し、それを社会でどう活かすかを考える機会です。
単なるスキル習得だけでは、社員のキャリア自律にはつながらず、結果として「学んだけど活かせていない」という状態に陥ります。
キャリア支援のゴールが
設定されていない
「キャリアを考えることが大事」と言われるものの、支援の目的が曖昧なケースが多く見られます。自己実現や企業への貢献、さらには社会貢献がゴールとなるべきですが、キャリア支援が目的に向けてチューニングされていないと、キャリア支援が単なる「考える場」にとどまり、実際の行動変容につながりません。
一律のプログラムで
個々の課題に対応できない
多くの研修は「一般論」に終始しがちです。
しかし、キャリア課題は一人ひとり異なります。
・会社に残る選択をする人
・転職を考える人
・独立や副業を視野に入れる人
こうした違いを捉えないまま、一律のカリキュラム内容で展開しても、受講者が本当に必要な気づきやアクションを得られません。
研修後のフォローがなく、
学びが定着しない
多くの研修は「1回のセッションで終わり」になりがちです。しかし、キャリアの変革には継続的な対話や支援が必要です。
研修後に一人ひとりの研修の効果を振り返り、軌道修正する機会が無ければ、学びはその場限りで終わり、組織の中で活かされることはありません。
この課題を解決するために
本当に効果的なキャリア支援には、
以下の3つが不可欠です。
私たちは、単なる研修会社ではなく、「ひとりひとりのキャリアと向き合うキャリア支援の会社」として、個別対話・実践・フォローアップを通じ、社員のキャリア自律を支援します。
キャリア支援に関すること、
お気軽にご相談ください
社会人材ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝｽﾞのキャリア研修施策が
課題の解決へと導きます。
社会人材ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝｽﾞが提案する
企業様の課題は様々です。
当社では出来合の研修ではなく各企業様の実状に応じた内容にカスタマイズいたします。
企業内での研修“Professional career seminar”のみならず“社会人材キャリア支援プログラム[知命塾]“、“プロスキル塾・プロボノ”など企業内研修から実践の場まで多彩なソリューションでキャリア開発を支援いたします。
社員一人ひとりの視点「今まで一生懸命やってきたが、これから何ができるのだろう？」「今まで行ってきたことを発揮できる場はないのだろうか？」「社会に貢献できる人材になれないだろうか？」そのような視点からソリューションを提供いたします。
2013年よりビジネスマン一人ひとりのキャリア開発に寄り添ってきた個人向けキャリアマネジメント研修「知命塾」の教育手法を活かした実績のあるプログラム。
オンライン研修に対応しております。オンラインに適したコンテンツ・事務局のバックアップ体制によりトラブルの最小化を図るなどノウハウがございます。
環境変化の激しい今日、企業の競争力強化を図る上で、またその労務費の高さからもミドル・シニア人材は変化の担い手とならなければなりません。すなわちVUCAへの対応と生産性の高い人材となり、これまでとは全く違う働き方が求められます。
たとえば、就社意識から就職意識への転換。すなわち一緒にいることが重要なのでは無くミッションを達成させることが重要になります。また仕事を確実にこなす課題解決力から更に上流の課題発見能力まで問われることになります。
しかしながらいわゆる「ぶら下がり」「やり過ごし」と言った言葉が聞かれるように必ずしも現状は期待通りになっていません。そこで以下のキャリアにおける課題が発生しています。
当社では長年に亘り培ったノウハウを利用して40代、50代のいわゆるミドル・シニア世代社員の方に、社内外を問わず広い視野から主体的にキャリアを切り拓く意識とそこで活躍するプロとしての意識を身につけるための研修をはじめとしたサービス群をご提供いたします。
社会人材コミュニケーションズの「マネジメント研修」は、単にマネジメントスキルを理解することにとどまらず、長年培ってきたキャリアマネジメント視点により、マネージャーとしての成長を意識した構成となっています。
今までの職務経験を活かしながら、仕事を通じて「ありたい自分」を実現するために、実際の行動へ移せるようになるところまで具体化します。
経営者層向け・部長/課長職向け・次世代管理者候補者向けの来ナップをご用意しております。それぞれの階層で求められる能力を理解し、いかに実践に繋げていくかを考えるプログラムです。
部下のキャリア支援を行うマネージャーが、キャリア支援の実施スキルを身に着けるための研修です。
社員一人ひとりにキャリア自律を浸透させるポイントは、一人ひとりの普段の業務におけるケアにあります。それには管理職がキャリアマネジメントの価値と手法を理解をし、部下のキャリア自律支援を行うことが重要です。この研修では、キャリア支援に必要かつ管理職に負担のかからないスキルを学ぶことが可能です。
3年目までの離職率は、大学卒で約30％といわれています。
その主な理由は、人間関係を理由とするもの、労働条件の相違、賃金条件、仕事が合わないなどとなっています。人間関係などは、社内コミュニケーション改善などで対処しなければなりませんが、労働条件の相違や賃金条件、仕事が合わないなどの理由によるものについては根底に「抽象的な不安・焦り」や「根拠の無い理想像」による認知的不協和の発生が大きな要因と当社は考えております。近時の若者世代は「自身の成長」も重視しています。この各点については現実的なキャリア観を醸成することで改善することが可能です。
そのためには、3年目・5年目から40代50代の自分自身のキャリアプランをしっかり考え、適宜見直していくことで、自分自身の価値を創造し、企業に貢献することで仕事のへの満足度も上がり、成績も向上し、結果賃金も増加していくことになります。このキャリアマネジメントのスキルを向上させることが課題となります。
当社では、キャリアマネジメントを軸として貴社内での「自身の成長」に着眼した研修を実施します。実際の職業紹介のフィールドで得た「活躍する人材の要件」を活用した研修をはじめとするサービス群をご提案いたします。
いままでの学生から社会人となりその立場も大きく変わります。それゆえに社会人としての意識付け（心構え）・ビジネスマナー・早期戦力化は当然に必要となりますが、さらに長期的な視点に立つと、その会社でやりがいをもって働き続けてもらえるかという点が重要になります。
そのためにはその会社の魅力を知り自身のキャリアとの融合を図り自発的に動いていくということがさらなる課題になります。もちろん社会人としての視点に転換することが前提になります。
当社では、社会人としての意識付けを学生から社会人への視点の転換により実現するのと同時にキャリアマネジメントの視点から、新入社員にとって自己成長のスキルを身につけることにより自ら考える人材となることを目指します。もちろん、ビジネスマナー等のワークショップも含んでおります。
さらに詳細なサービス資料を
お送りいたします。
まずは社会人材コミュニケーションズまで
お気軽にお問い合わせください。
POINT1
これが大前提です。当然ですが、キャリアは１人ひとり異なります。ゆえに１人ひとり異なるアウトプットになりますから、その１人ひとりが自分を言語化できるかまできちんとフォローする必要があります。「集合研修だから、できない人が出てもやむを得ない」ではありません。
POINT2
発達心理学の側面から指摘されているように、若手とシニアの心理状態はそれぞれ異なります。蓄積されているスキルセット・能力（知的資本）も異なります。年齢層ごとに前提が異なりますので、その点を考慮したものでなければなりません。単に職務の棚卸をしてもスキルは明らかになりません。具体的に自身のスキルが語れるようになり、使い方がわかるようになることが必要です。
POINT3
社内フリーエージェント制度やＭＢＯ（ManagementByObject：目標管理制度）の提案の場などとの連動性が必要です。「使う場」という実用性がなければ、キャリア研修を受ける動機づけにも影響してきます。
POINT4
当社ではプロボノやコーチングと連動させています。キャリア研修をやりっぱなしにしないことが重要です。
POINT5
分かっているようで分かっていないのが自身の活動領域です。会社というのは社会の一部でしかありません。社会的目線で自社を知るなど視野を拡大していくことが必要です。
広い視野を持つことで、自分の置かれている状況も果たさなければならない役割も見えてきます。
POINT6
会社側からは、その期待するところやあるべき姿・像を示すことが欠かせません。いきなり「未来の姿を描いてみましょう」といわれても、若手にとっては「ピンとこない・具体的に想像できない」となりますし、ミドル・シニア層にとっては「これまで人事のいうことに従ってきたのに、何を今さら」という感覚になるでしょう。会社の期待する将来像が明確であれば、たとえそれがシビアなものであってもやる気が起きます。若手には「成長を期待している」、ミドル・シニア層には「あなただからこそこの仕事をお願いしたい」という、「他者承認」によって会社から当人に対する〝リスペクト〞が伝わります。
キャリア研修は単なる学びではなく、「プロフェッショナルとして長く活躍するために、自らの仕事を獲得し、貢献領域を自ら広げていく力を育てる場」であるべきです。
私たちは、ここで挙げた6つの視点を重視しながら、企業ごとのキャリア課題や制度に応じた設計と、受講者の“行動変容”までを見据えた研修プログラムをご提案しています。
宮島忠文・小島明子 著定年がなくなる時代の
シニア雇用の設計図
“定年がなくなる時代”に、
ミドル・シニアは人的資本の主役になれるか？
年齢による区切りが薄れつつある今、シニア社員のモチベーションをどう保ち、どう活かすか？
現場の支援者と調査研究者が、多様な事例とデータをもとに、「働き続けてほしい人材」の条件と、これからの人事設計を具体的に描き出します。
資料請求・無料相談の方から
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さらに詳細なサービス資料をお送りいたします。
まずは社会人材ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝｽﾞまでお気軽にお問い合わせください。
