[中村氏より]
エグゼクティブ領域の紹介事業に携わるようになり14年目。
最初の9年間は縄文アソシエイツ、ハイドリック＆ストラグルズと純粋なヘッドハンター。
そして今はリクルートグループにいますので、リテーナー以外にも、成功報酬型でのサービスも提供できる状況で5年目。
この連載は、そんな私が日々残している、クライアント企業や、キャンディデートの方々との面談メモをベースに、企業名、個人名が特定できないよう配慮しつつ、記述させて頂いております。
第1回「昇進の先には？」
新卒で入社した会社で、一つのゴールは役員。「社長は運にもよるが、役員は実力でなれる」と多くの方が言われる。しかし、その役員まで、もしくはその一歩手前まで上り詰めたその先には何があるのか。
超大手耐久消費財メーカー人事からの相談
幹部候補だった人材を外部に出す件の相談。いわゆる再就職支援とは違う人材プール。同期でもトップで走ってきたけど、50歳前後で執行役員になれず、50歳代前半から半ばの部長職社員。もう執行役員の芽は無いが、当然、仕事は出来るという人材。GEのような転職市場でのブランドも無い中で本当に彼らがマーケットに受け入れられるのか、人事としては少し疑問あり、とのこと。なお、本件は社長も関心大。社長の想いとしては彼らに他社で活躍してもらうことで、まさに転職市場でのコーポレイトブランドを上げたいとも。ちなみに当社は部長の場合、55歳でポストオフ。
著名大手素材メーカー専務から呼ばれ
人材ニーズかと思ったら、退任役員の処遇についてのご相談。現在の役員は50歳代前半から60歳代半ばだが、50歳代半ばでの退任も。社員は60歳定年、再雇用65歳までの制度があるが、さすがに役員経験者にはその制度は適用できず、その処遇に困っている、と。
日本を代表する超優良大企業人事からの問い合わせ
退任執行役員の処遇に困っている。これまでは関係会社に社長として出していたが、必ずしもそれが本人のためにも、受け入れる会社にとっても良い結果を生んでいない。それゆえにグループの外に機会を求めたい。具体的に彼らの受け入れ先を探してもらうことは可能か。もっとも、外部に出て上手くいっている例が少ないのも気になっている。その理由と解決策も含め相談したいとのこと。
当方より、弊社としては最大限の対応をさせて頂くが、最大の問題は、御社社員の「プライド」ですね、とお伝えし、今後引き続き本件協議することとした。
参考までにこの裏側にある企業の悩みとして、
大手流通上場企業企画担当役員の悩み
現状の子会社群の状況は、全て子会社政策の失敗にある。業界が違う子会社の社長に親会社から社長を出し、人が変わるたびに方針が変わって、結果現場で人が育たない。なぜなら、人の言うことを聞いてそれだけを正しく早くやっている人が評価され、自分で考えて意見を言う人は外されて腐っていくか、もしくは既に辞めているか。それで会社が強くなるはずもない。
一つの会社及びそのグループで、ビジネスマンとしての人材が完結できなくなりつつある今、これまでとは違った、生き方、キャリアの考え方が求められている。
（株）リクルートエグゼクティブエージェント シニアディレクター
1984年野村證券入社、中堅企業営業及び社員研修の企画運営に従事。その後外資系生保会社へ転じ、組織拡大と生産性向上に尽力。退職時は同社最大の直販部隊のヘッド。
2001年以降、日系大手サーチファームである縄文アソシエイツ、2008年、外資ビッグ5の一角であるハイドリック＆ストラグルズ、2010年5月よりリクルートエグゼクティブエージェントと、一貫してエグゼクティブサーチ業界。小売・サービス、消費財を中心に、業種的にも、また企業ステージとしても日本を代表する著名大企業から、オーナー系中堅成長企業、未公開新興企業等々、広範囲に対応。
